Par leComité du travail de la CASCA (Véronique Béguet, Eric Henry, Pauline McKenzie Aucoin, Shiva Nourpanah, Deidre Rose, Marty Zelenietz)

Le Comité du travail de la CASCA se consacre à l'examen des pratiques de travail et de la précarité de l'emploi dans la discipline, à l'information des membres et à la formulation de recommandations visant à encourager des normes d'emploi équitables pour tous les anthropologues canadiens.

La précarité économique a tendance à être une expérience déshumanisante, isolant ses sujets d'interactions et de relations significatives en raison de leur statut marginal. Cela est aussi vrai dans le milieu universitaire que partout ailleurs. Comme nous le savons depuis longtemps, les universités au Canada abandonnent de plus en plus le modèle de la permanence et se tournent vers des formes d'emploi flexibles pour le corps professoral, impliquant des contrats à court terme ou à temps partiel. Plus de la moitié des nominations professorales au Canada sont actuellement des postes contractuels (Pasma et Shaker, 2018). Le personnel académique contractuel suit les mêmes filières de formation que leurs pairs titulaires – ils ont généralement de solides qualifications, des programmes de recherche actifs et une ample expérience de l'enseignement – mais, souvent du simple fait du hasard, ne disposent pas de postes permanents à temps plein.

Les enseignants contractuels donnent régulièrement le même nombre de cours (voire plus) que leurs collègues à temps plein, mais pour une fraction du salaire – surtout si l'on tient compte des activités de recherche et de service que les enseignants contractuels accomplissent également mais pour lesquelles ils ne sont pas rémunérés. Ils sont privés de nombreux avantages d'un emploi stable, parfois non reconnus – bureau privé, horaire prévisible, paiement ponctuel et accès régulier aux ressources pédagogiques et d'apprentissage (bibliothèque, impression et photocopie, logiciels de gestion de l'apprentissage, etc.) (Field et Jones 2016). De plus, les enseignants contractuels sont souvent traités comme des citoyens de seconde zone par les administrateurs, les autres membres du corps professoral et les étudiants : exploitables et jetables.

Il n'est pas nécessaire que cela soit ainsi, et bien que les professeurs à temps plein puissent individuellement faire peu pour inverser la tendance générale vers la précarité de l'emploi académique, des mesures peuvent être prises aux niveaux institutionnel, départemental et individuel pour contrer les aspects les plus aliénants de l'emploi contractuel et faciliter la vie des collègues sous contrat. Les directeurs de département et les doyens adjoints/associés peuvent être en mesure de modifier ou d'atténuer certaines politiques qui exploitent les enseignants contractuels. Les titulaires et les enseignants sur la voie de la titularisation peuvent faire davantage pour rendre le milieu de travail accueillant, solidaire et collégial. Le groupe de travail de l'American Sociological Association sur l'emploi des enseignants contractuels (2019) a publié un rapport récent sur les conditions de travail des chercheurs dans leur discipline (qui vaut la peine d'être lu en entier). Ici, nous souhaitons mettre en lumière et approfondir leur liste de pratiques recommandées pour les collègues à temps plein travaillant avec des enseignants contractuels.

Nomination

Bien que les postes d'enseignement à temps partiel soient parfois annoncés longtemps à l'avance, il n'est pas rare que des nominations soient faites des semaines, voire des jours, avant le début d'un cours. Les contrats peuvent également dépendre des inscriptions – si un nombre suffisant d'étudiants ne s'inscrit pas, le cours sera annulé. Ce type d'incertitude compromet la capacité des enseignants contractuels à planifier à l'avance sur les plans financier et professionnel.

• Les directeurs de département devraient veiller à ce que les cours enseignés par des enseignants à temps partiel soient annoncés et que les enseignants soient embauchés dès que possible. Ils devraient également s'assurer que les contrats de travail précisent, en des termes clairs, dans quelles conditions et sous quelles circonstances un cours peut être annulé.
• Veiller à l'accès au bureau et aux ressources universitaires le plus tôt possible pour faciliter la préparation des cours
• Pour un cours régulièrement enseigné par la même personne, les enseignants contractuels devraient être consultés au sujet de l'emploi du temps, tout comme le serait un collègue à temps plein. Les enseignants contractuels doivent souvent jongler avec plusieurs cours (parfois dans plusieurs universités), donc s'adapter à leur horaire peut réduire le stress et le temps de déplacement.
• Avertir les enseignants sous contrat concernés lorsqu'un cours est offert – c'est à la fois une courtoisie professionnelle et cela garantit qu'un instructeur qualifié puisse être trouvé.

Rémunération

Une enquête récente auprès des enseignants contractuels (Field et Jones 2016, 25) rapporte que 83,6 % des répondants en emploi précaire étaient insatisfaits du niveau de rémunération – et seulement 3 % en étaient très satisfaits. Le niveau de rémunération varie grandement à travers le Canada et même entre des institutions proches. Globalement, cependant, les enseignants contractuels sont payés une fraction de ce que gagnent leurs collègues à temps plein pour le même travail.

• Refuser de participer à la course vers le bas des barèmes salariaux académiques est la première étape cruciale. Les professeurs à temps plein siégeant aux sénats académiques ou aux conseils d'administration peuvent expliquer pourquoi une faible rémunération des chargés de cours nuit à la mission globale de l'université (ou employer le terme « image de marque » si vous parlez à un administrateur).
• Les directeurs de département peuvent demander aux doyens un contrat sessionnel d'un an (au barème salarial des titulaires à temps plein) plutôt que quatre ou cinq contrats de cours à temps partiel pour couvrir des congés sabbatiques ou d'autres congés.
• Les départements peuvent trouver des moyens créatifs d'offrir certains avantages à leurs enseignants contractuels : s'assurer que les candidats méritants soient proposés pour des prix d'enseignement, rendre les bourses de voyage ou de recherche accessibles à tout le corps professoral, ou obtenir des chargé·e·s de TD supplémentaires pouvant aider les enseignants sous contrat dans les tâches routinières.

Évaluation

Les évaluations de cours sont parfois le seul indicateur utilisé pour mesurer la capacité d'enseignement. Beaucoup d'enseignants à temps partiel hésitent à prendre des risques ou à proposer des travaux stimulants parce que cela pourrait entraîner des retours négatifs des étudiants. La précarité encourage un enseignement routinier et peut rapidement épuiser la passion d'un enseignant pour la matière. En s'appuyant sur une gamme d'outils d'évaluation, la créativité et l'innovation des enseignants contractuels peuvent être encouragées et maintenues.

• Traiter les évaluations numériques des cours comme une partie seulement d'une évaluation globale de l'enseignement lors des décisions concernant l'embauche, le renouvellement, la promotion, etc. Les directeurs de département peuvent également envisager les lettres et commentaires des étudiants, la participation à des formations ou au tutorat d'étudiants, et, si l'enseignant l'accepte, l'observation en classe.
• Donner des directives claires à l'avance sur les attentes ou les pratiques en vigueur concernant les exposés, la pédagogie, la longueur et la difficulté des devoirs, etc. Fournir aux nouveaux enseignants les plans de cours précédents pour aider à la conception du cours.
• Reconnaître l'expérience d'enseignement à temps partiel lors des décisions d'embauche pour des postes menant à la titularisation. L'enseignement à temps partiel devrait rester une voie viable pour l'avancement de carrière, donc tenir compte à la fois de la qualité (au moyen de divers outils d'évaluation) et de la quantité (nombre de cours enseignés simultanément) dans le dossier d'un candidat.

Conditions de travail et culture

Si vous travaillez à temps plein, connaissez-vous les enseignants à temps partiel de votre département ? Savez-vous quel est leur domaine de recherche et quels sont leurs objectifs de carrière ? Être employé de façon précaire à l'université peut donner l'impression d'être exclu des conversations, des décisions et de la culture importantes du lieu de travail.

• Inviter les enseignants contractuels aux réunions et événements pertinents du corps professoral afin de s'assurer qu'ils ont leur mot à dire au sein du département. Offrir des occasions de recueillir leurs commentaires sur l'enseignement et les conditions de travail.
• Inclure les enseignants contractuels sur le site web du département, avec des informations sur la recherche et l'enseignement comparables à celles des collègues à temps plein.
• Aider les enseignants contractuels à établir des liens avec des organisations communautaires ou des instituts de recherche pertinents pour leurs besoins. Mettre en valeur leur expertise dans les demandes des médias ou auprès du service des affaires externes de l'université.
• Ne proposez pas les enseignants contractuels pour, et ne leur suggérez pas de participer à, des activités de service non rémunérées (travail en comité, tutorat d'étudiants, promotion de l'université) à moins qu'il n'y ait un avantage clair et tangible pour eux. Cela « fait bien sur un CV » seulement si cela signifie que vous les embaucheriez sur cette base.

La chose la plus importante à retenir est que les enseignants contractuels sont des collègues, et non des personnes qui ne font que remplacer untel pendant son congé sabbatique. Ils ont besoin de mentorat autant que n'importe qui et méritent de se sentir partie intégrante de la communauté universitaire. Ils ont aussi besoin d'honnêteté – ne promettez pas ce que le département ne peut pas tenir, et ne gonflez pas l'arrivée d'un nouvel emploi auquel ils ont peu de chances d'accéder. À long terme, nous pouvons œuvrer pour des universités et des lieux de travail qui traitent tous les employés avec valeur et respect.

Bibliographie

American Sociological Association. 2019. « Contingent Faculty Employment in Sociology. » Disponible à :https://www.asanet.org/sites/default/files/asa_tf_on_contingent_faculty_final_report.pdf

Field, Cynthia et Glen Jones. 2016. « A Survey of Sessional Faculty in Ontario Publicly-Funded Universities. » Toronto : OISE-Université de Toronto. Disponible à :https://www.oise.utoronto.ca/hec/UserFiles/File/Sessional_Faculty_-_OHCRIF_Final_Report_-_July_2016.pdf

Pasma, Chandra et Erika Shaker. 2018. « Contract U : Contract Faculty Appointments at Canadian Universities. » Ottawa : Canadian Centre for Policy Alternatives. Disponible à :https://www.policyalternatives.ca/sites/default/files/uploads/publications/National%20Office/2018/11/Contract%20U.pdf